Salariul mediu brut lunar din Cetelem IFN România depăşeşte 2.700 de lei

Angajaţii Cetelem IFN România încasează, lunar, un salariu mediu brut similar câştigului mediu brut înregistrat la nivel naţional.

Cetelem IFN România, filiala locală a diviziei de credite de consum a grupului francez BNP Paribas, îşi plăteşte angajaţii, în medie, cu peste 2.700 de lei brut pe lună şi le acordă creşteri salariale în fiecare an, potrivit Irinei Stoian, directorul de resurse umane al companiei. În 2015, de exemplu, salariile celor peste 700 de angajaţi ai companiei au avansat, per ansamblu, cu peste 3%.

Salariul mediu brut pe care îl primesc lunar angajaţii Cetelem IFN România este similar câştigului salarial mediu brut pe economie, care în februarie s-a plasat la 2.693 de lei, conform datelor centralizate de Institutul Naţional de Statistică.

Circa 450 dintre angajaţii Cetelem IFN România lucrează în sediul central, din Bucureşti, iar restul în cele peste 90 de puncte de lucru din ţară ale companiei. Totodată, dintre cei 450 de angajaţi din Bucureşti, mai mult de 150 lucrează pe zona de call-center.

„De 6-7 ani derulăm, în fiecare an, un studiu în rândul angajaților noștri. Studiul respectiv conține o mulțime de întrebări care măsoară satisfacția angajaților la locul de muncă. Este foarte important să știi ce beneficii așteaptă angajații de la tine și să încerci să le oferi pe acelea, nu pe cele pe care ți le permiți tu, ca angajator. Din 2013-2014 am introdus în acest studiu și întrebări care fac referire la echilibrul între viața profesională și cea personală”, afirmă Irina Stoian, unul dintre cei mai experimentaţi manageri de resurse umane de pe piaţa românească.

Răspunsurile la întrebările suplimentare introduse de Cetelem România în 2013-2014 au scos în evidenţă că angajaţii companiei îşi doreau să atingă un echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Aşa că reprezentanţii instituţiei financiare nebancare au demarat, în 2014, proiectul de well-being „Implică-te cu pasiune, fără tensiune!”. Prin intermediul proiectului de well-being, angajaţii companiei se pot implica în diverse activităţi, pe mai multe paliere de interes precum cultură, sport, responsabilitate socială corporativă, fotografie, nutriţie sau make-up.

Totodată, Cetelem România a cumpărat mai multe biciclete, la care angajaţii au acces gratuit. Mai mult, compania a amenajat, în sediul central, o bibliotecă cu sute de cărţi care să-i ajute pe angajaţi să se dezvolte profesional.

„Angajații noștri ne-au spus că sunt mai fericiți în urma programului de well-being pe care l-am implementat. Și eu zic că sunt și mai productivi”, precizează Irina Stoian.

În afara programului de well-being, compania a început, în 2015, să facă primii paşi în direcţia flexibilizării programului de lucru al angajaţilor. Cetelem îşi doreşte ca, pe viitor, tot mai mulţi dintre salariaţii săi să poată avea posibilitatea de a lucra de acasă. Deocamdată, angajaţii de IT sunt singurii dintre salariaţii companiei care beneficiază de program flexibil de lucru.

„Acum doi ani am început să discutăm despre cum am putea să le oferim angajaților posibilitatea de a lucra de acasă, iar acum un an am făcut primii pași în această direcție. Momentan, doar angajații din IT beneficiază de această flexibilitate, pentru că nu este ușor să faci o schimbare atât de importantă, într-un timp foarte scurt”, declară directorul de resurse umane al Cetelem IFN România.

Lupta cu fluctuaţia

Compania speră ca proiectul de well-being, alături de strategia de flexibilizare a programului de lucru să contribuie nu doar la echilibrul privat şi profesional din vieţile angajaţilor, ci şi la reducerea fluctuaţiei de personal. Cetelem IFN România a angajat anul trecut aproape 200 de oameni, dintre care peste 160 au fost aduşi doar pentru a-i înlocui pe alţii. „Anul trecut am avut o fluctuație de personal mult mai mare comparativ cu 2014, iar motivele sunt diverse. În primul rând, s-au deschis foarte multe call-centere noi, iar prima opțiune a companiilor care activează pe această zonă este să recruteze de la competiție, plusând la salariu. Când angajații noștri au primit oferte din partea altor companii, noi nu am ales niciodată să venim cu o confraofertă. Un alt doilea motiv pentru fluctuația ridicată de personal de anul trecut este că mulți oameni au ales să plece la muncă în străinătate, în special în Marea Britanie”, menţionează Irina Stoian.

Strict pentru reducerea fluctuaţiei de personal, compania a introdus un proiect intitulat „Onboarding”, care presupune ca toate departamentele importante din organizaţie să contribuie activ la acomodarea angajaţilor noi. Programul este un „fel de plan de integrare”, desenat pe un an de zile, în care fiecare nou angajat poate vedea clar cum va evolua din punct de vedere profesional.

Zona de call-center îi ridică instituţiei financiare nebancare cele mai mari provocări din punct de vedere al personalului. Pe de-o parte, fluctuaţia este ridicată şi, pe de altă parte, procesele de recrutare sunt dificile, din cauza comportamentului candidaţilor.

„Pe zona de call-center, candidații sunt foarte neserioși. Noi îi programăm la inteviuri și ei nici măcar nu apar. Într-o zi bună, din zece oameni pe care îi chemăm la interviuri pentru joburile din call-center vin doar patru. Ca să nu mai spun că au un nivel de pregătire foarte scăzut. Pe de altă parte, candidații pun foarte multe condiții, mai multe decât în perioada 2007-2008, chiar dacă nivelul lor este mult mai slab decât în anii respectivi”, subliniază Irina Stoian.

În call-center lucrează, cu precădere, tineri. Angajaţii de resurse umane din Cetelem IFN România au încercat să recruteze şi oameni de 40-45 de ani pentru posturi în call-center, însă strategia nu a funcţionat. Motivele : candidaţii de o anumită vârstă nu sunt interesaţi de astfel de joburi, iar cei care trec de interviuri sunt mai greu de pregătit.

Spre deosebire de call-center, candidaţii care aplică pentru poziţiile deschise în centrul regional pentru suport IT, care deserveşte mai multe ţări şi în care lucrează peste 40 de oameni, sunt mult mai serioşi.

„În centrul de IT pe care l-am deschis în 2013 am ajuns să angajăm foarte mulți proaspăt absolvenți de facultate, pe care i-am inclus într-un program specializat de training. De asemenea, pentru a ne acoperi nevoia de personal din acest centru am ajuns chiar și pe piețele externe. Am recrutat oameni din Maroc și din Republica Moldova. Dezavantajul în astfel de situații este că procesul de recrutare durează un pic mai mult, pentru că străinii au nevoie de permis de muncă”, arată Irina Stoian. Ea adaugă însă că, per ansamblu, candidaţi tineri sunt mai slab pregătiţi decât erau în 2007-2008. „Este logic să fie așa, având în vedere rezultatele înregistrate în ultimii la examenele de bacalaureat”, explică directorul de resurse umane al companiei de credite de consum.

Cetelem IFN România folosește instrumente variate de recrutare, de la anunțuri de joburi publicate pe eJobs şi până la servicii ale agenţiilor de executive search.

Compania nu şi-a stabilit o ţintă de angajări noi pentru 2016. În prezent, Cetelem IFN România are circa 20 de poziţii deschise şi caută, printre altele, economişti, operatori call-center sau ofiţeri de credite.

Media de vârstă în rândul angajaţilor companiei este de 31 de ani.