Angajările pe pile la stat ar putea fi stopate. Funcționarii publici, recrutați prin concurs național

 Unul dintre angajamentele pe care și le-a luat România prin Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) este ca statul să facă angajările prin concursuri organizate la nivel național, până la finele acestui an fiind necesară adoptarea actului normativ care să permite organizarea a cel puțin două astfel de concursuri  pe an pentru cel puțin 3 categorii/grade de funcții publice. În consecință, Ministerul Dezvoltării, Lucrărilor Publice și Administrației a pus în dezbatere publică un proiect de ordonanță de urgență prin care este modificat substanțial Codul Administrativ în ce privește modul în care sunt angajați funcționarii publici.

Concursurile de angajare actuale, criticate de Banca Mondială

O primă modificare este eliminarea interdicției angajării înalților funcționari publici doar din categoria funcționarilor publici de categoria I sau dintre absolvenții programelor de formare a înalților funcționari publici, programe derulate de Institutul Național de Administrație. Astfel, statul român vrea să aducă angajeze înalți funcționari publici din rândul celor care au căpătat expertiză ca urmare a activității în sectorul privat. 

În al doilea rând, până în 2026, urmează să devină operațional Sistemul electronic naţional de evidenţă a ocupării în sectorul public (SENEOSP), prin care se vor colecta datele și informațiile necesare pentru realizarea evidenței personalului plătit din fonduri publice, pentru reflectarea situației ocupării în sectorul public și pentru facilitarea identificării nevoii de ocupare în acest sector.

Însă schimbările esențiale vizează concursurile care se desfășoară pentru angajările din sectorul public. În momentul de față, concursurile sunt în responsabilitatea autorităților și instituțiilor publice, cu o procedură în trei etape: selecția dosarelor de concurs, pe baza unor condiții de ocupare a funcției publice, o probă scrisă, pe baza unei bibliografii generale și specifice pentru fiecare post și un interviu. În general, concursurile testează cunoștințe de ordin legislativ și mai puțin competențele candidaților, iar interviurile sunt, de obicei, o dublare a probei scrise. 

În acest sens, MDLPA evocă concluziile unui studiu realizat de Banca Mondială privind problemele acestui mod de recrutare a funcționarilor:
„– fragmentarea politicilor de resurse umane, inclusiv a practicilor de recrutare și capacitate scăzută de coordonare a proceselor de recrutare la nivelul tuturor autorităților și instituțiilor;
– apariția, în acest cadru de practici fragmentate, a unor cazuri de lipsă de transparență, politizare, nepotism și clientelism în desfășurarea concursurilor de recrutare în funcția publică;
– dificultăți în elaborarea fișelor de post în ceea ce privește competențele necesare, ca efect al unor probleme mai sistemice referitoare la planificarea resurselor umane în autoritățile și instituțiile publice;
– absența cunoștințelor și abilităților de evaluare a competențelor la nivelul comisiilor de concurs;
– accentul pus în principal pe memorarea textelor de lege, mai degrabă decât pe evaluarea competențelor;
– existența unor forme ineficace de publicitate / informare cu privire la concursurile de recrutare în funcția publică, astfel că nu sunt atrași candidații cei mai competenți;
– garanțiile privind calitatea procesului de recrutare sunt limitate, în condițiile în care fiecare proces de recrutare este organizat de altă autoritate sau instituție publică;
– costul procesului de recrutare pentru fiecare persoană recrutată este ridicat, conform estimărilor Băncii Mondiale.
– lipsa performanței procesului de recrutare a funcționarilor publici, în sensul că acesta nu asigură, de o manieră consecventă, recrutarea celor mai competente persoane în funcția publică, este confirmată de studiile realizate de indicatorii ce plasează România la un nivel scăzut de eficiență a guvernării în raport cu alte state din Uniunea Europeană.”

Funcționarii publici, angajați în două etape

Pentru a remedia problemele menționate, pe viitor concursurile se vor desfășura centralizat, la nivel național, în centre de testare și evaluare regionale: București, Brașov, Cluj-Napoca, Iași, Timișoara, Craiova, Constanța, pe baza necesarului de cadre raportat de fiecare instituție către Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP), până când sistemul de evidență SENEOSP va deveni operațional. 

Concursul pentru ocuparea funcțiilor publice vor avea două etape, prima la nivel național, urmând ca doar a doua să fie la nivelul instituției în care se află postul vacant:
a) etapa de recrutare care constă în verificarea cunoştinţelor şi competenţelor generale necesare ocupării unei funcţii publice, realizată prin concurs naţional, care conduce la crearea unui grup de candidați preselectați;
b) etapa de selecţie care constă în verificarea cunoştinţelor de specialitate şi competenţelor specifice necesare ocupării unei funcţii publice vacante, realizată prin concurs pe post, organizat de fiecare autoritate sau instituție publică în care se află funcția vacantă, respectiv de către comisia de concurs pentru înalții funcționari publici.

Practic, prima etapă constă în recrutarea unor persoane care au un set minim de competențe, urmând ca alocarea propriu-zisă a posturile să se facă abia în a doua etapă. Acest corp din care vor fi angajați funcționarii publici se face pe baza unei previzionări a necesarului de resurse umane pentru o perioadă de doi ani. Etapa de recrutare constă în trei probe succesive – verificarea eligibilităţii candidaţilor, testarea preliminară și testarea avansată – ultimele două desfășurându-se pe o platformă informatică ce va fi accesibilă candidaților în centrele de testare. 

„Testarea preliminară este proba etapei de recrutare care constă în rezolvarea unor teste-grilă, prin care sunt verificate următoarele: 
a)cunoştinţele generale în domeniul respectării demnităţii umane, protecţiei drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, prevenirii şi combaterii incitării la ură şi discriminare, egalitate de şanse şi de tratament și discriminare;
b)cunoștințele generale în domeniul administraţiei publice; 
c) cunoştinţele generale în domeniul tehnologiei informaţiei; 
d) aptitudinile cognitive ale candidaţilor; 
e) cunoștințe generale și competențe generale lingvistice de comunicare, într-o limbă străină de circulație utilizată în cadrul instituțiilor europene, respectiv limba engleză, limba franceză, limba spaniolă sau limba germană, pentru funcţiile publice de conducere de director general, director general adjunct, director și director adjunct din administrația publică centrală, cu excepția celor care beneficiază de statute speciale în condițiile legii și pentru funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici”, prevede proiectul de act normativ. 

Garanții suplimentare pentru corectitudinea concursurilor

La testarea preliminară procentajul general minim trebuie să fie de 60% și de 50% pentru fiecare din cele cinci tipuri de teste-grilă. Doar cei care vor atinge acest scor pot accede la testarea avansată, în care se dau doar calificativele „admis” sau „respins”. Cei care sunt admiși vor căpăta dreptul de a se înscrie în următorii trei ani la toate concursurile de ocupate a posturilor care sunt vacante, potrivit domeniului de competență al fiecăruia, în cadrul etapei de selecție pentru funcționarii publici.

În etapa de selecție, instituția cu posturi vacante va informa ANFP care, la rându-i, le va transmite online tuturor celor care au trecut de etapa de recrutare. Din comisia de concurs va face parte și un reprezentant al ANFP sau consiliului județean sau prefecturii, după caz, pentru a se asigura de corectitudinea concursului desfășurat la nivelul fiecărei instituții. Etapa de selecție constă în trei sau patru etape succesive: verificarea eligibilității candidaților, proba suplimentară, dacă este cazul, proba scrisă și interviul. Atât etape de recrutare, cât și cea de selecție vor fi înregistrate audio-video.