Este obligatorie perioada de proba la incheierea unui contract de munca?

Dacă doriţi să angajaţi o persoană şi să verificaţi corespunderea sa pe postul oferit, sau dacă sunteţi un potenţial angajat şi angajatorul intenţionează să vă supună unei perioade de probă, trebuie să cunoaşteţi câteva aspecte legale ce ţin de aceasta.

Perioada de probă este stabilită de Codul Muncii (art.31) ca o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale angajatului, a corespunderii sale pe postul oferit. Aceasta modalitate nu este obligatorie pentru angajator, putând verifica şi în alte modalităţi aptitudinile salaritului său, fie la angajare, fie pe parcursul executării contractului de muncă. Există însă situaţii când verificarea aptitudinilor la angajare se poate realiza numai  printr-o perioadă de probă, cum este cazul persoanelor cu handicap, fiind interzis să se utilizeze concursul sau examenul la încadrarea în muncă a acestora.

Durata perioadei de probă

Perioada de probă este, conform legii, de cel mult 30 de zile calendaristice pentru angajaţi cu funcţii de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru angajaţi cu funcţii de conducere. Trebuie menţionat însă că în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă nu poate fi mai mare de 5 zile lucrătoare, iar în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, perioada de probă la debutul în profesie nu poate fi mai mare de 6 luni.

O situaţie distinctă este cea a contractelor de muncă cu durată determinată pentru care legea instituie perioade de probă distinctă, după cum urmează:

• cel mult 5 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată mai mică de 3 luni;
• cel mult 15 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată cuprinsă între 3 şi 6 luni
• cel mult 30 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată mai amre de 6 luni
• cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere  pentru contracte de muncă cu o durată mai mică de 6 luni. Mai trebuie reţinut că angajatorul este obligat să informeze angajatul cu privire la perioada de probă înainte de încheiere contractului de muncă şi nu are voie să supună salariatul decât la o singură perioadă de probă.

De asemenea, pentru a se evita anumite practici de multe ori abuzive ale angajatorilor, legea instituie  interdicţia angajării succesive pe acelaşi post a mai mult de 3 persoane pe perioadă de probă. Pe durata perioadei de probă angajatul are aceleaşi drepturi şi obligaţii ca orice angajat, iar perioada respectivă constituie vechime în muncă, contractul de muncă fiind deja încheiat. Nu se poate realiza o verificare a persoanei pe o perioadă de probă fără a se încheia valabil un contract de muncă. Pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, oricare din părţi, angajatul sau angajatorul poate înceta contractul de muncă în baza unei simple notificări scrise, nefiind necesare alte proceduri prealabile sau late condiţii (preaviz, cercetare prealabilă etc.).

Aşadar, perioada de probă este utilă atât angajatului care îşi poate da seama dacă postul respectiv este convenabil, cât şi angajatorului care poate verifica astfel dacă angajatul selectat corespinde cerinţelor postului.

Sursa: http://www.consult-avocat.ro/