Ce trebuie să facă firmele până în iunie, anul viitor

Până pe 7 iunie 2026, România trebuie să aplice Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială și egalitatea între femei și bărbați. Practic, asta înseamnă că angajații vor avea acces la informații despre salariile medii pe posturi și pe gen, iar firmele vor trebui să demonstreze că plătesc corect pentru muncă egală. Salariile individuale rămân însă confidențiale, dar datele statistice vor fi disponibile și vor putea fi folosite pentru a verifica echitatea salarială.

 Deși mai sunt câteva luni, un studiu recent realizat de EY arată că doar 15% dintre companiile românești se consideră pregătite pentru implementarea Directivei. Cele mai multe firme sunt abia la început, confruntându-se cu sisteme de salarizare depășite, lipsa evaluării clare a posturilor și norme legale locale insuficiente.

Mai mult, aproape jumătate dintre companii nu calculează sau nu comunică diferențele salariale dintre femei și bărbați, deși acestea au consecințe directe nu doar asupra veniturilor curente, ci și asupra pensiilor viitoare. Potrivit EY, Directiva poate fi văzută ca o oportunitate, nu doar o obligație: firmele care dezvoltă politici salariale clare, comunică transparent informațiile și monitorizează diferențele salariale pot câștiga încrederea angajaților și performanță pe termen lung.

Mituri și realitate

 Transparența salarială a stârnit multe zvonuri și confuzii printre români, iar avocații Sonia Bălănescu și Marius Barbu de la D&B David & Baias le-au demontat recent. Unul dintre cele mai răspândite mituri este că salariile trebuie afișate în anunțurile de angajare. Realitatea este diferită: candidații trebuie să fie informați despre salariul de start sau intervalul salarial, bazat pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului, înainte de negocierea contractului, nu publicat în mod fix pe site-ul firmei.

  Un alt mit spune că angajații pot să-și divulge salariile oricând și oricum. Directiva interzice clauzele de confidențialitate abuzive, însă discuțiile despre salarii sunt permise doar pentru verificarea egalității între colegi cu responsabilități similare. Nu este justificat, de exemplu, ca un director financiar să-și divulge salariul unui junior din alt departament. În același registru, ideea că angajatorul ar trebui să furnizeze la cerere salariul exact al unui coleg este falsă: companiile trebuie să ofere doar date statistice și anonime, cum sunt mediile salariale pe posturi și pe gen.

Mulți cred că, odată cu Directiva, salariile individuale vor fi făcute publice sau că firmele mici nu vor fi afectate. Nu este adevărat, spun cei doi avocați. Salariile nominale rămân protejate, iar principiile de egalitate și transparență se aplică tuturor firmelor, chiar dacă raportarea oficială este obligatorie doar pentru companiile cu peste 100 de angajați.

Temeri legate de bonusuri și beneficii

Există și temeri legate de bonusuri și beneficii: se vehiculează că nu vor mai putea fi diferențiate. În realitate, acestea pot fi acordate în continuare, dar pe baza unor criterii clare, transparente și aplicate uniform pentru posturi similare. La fel, negocierea salariilor rămâne permisă, dar trebuie să se bazeze pe criterii obiective, transparente și neutre din punct de vedere al genului.

EY subliniază că, deși schimbarea poate părea dificilă, firmele care implementează transparența salarială vor beneficia pe termen lung. În prezent, multe companii comunică doar informații interne despre bonusuri și beneficii extra-salariale, iar foarte puține raportează salariile medii. Implementarea Directivei va permite însă o mai bună evaluare a diferențelor salariale și o corelare mai clară între performanță, post și remunerare.

Una peste alta, transparența salarială nu înseamnă că fiecare angajat va putea să vadă salariul exact al colegilor, ci că firmele trebuie să aibă sisteme corecte, transparente și documentate, care să asigure că toți angajații primesc remunerația meritată și egală pentru muncă egală.