Noi responsabilități pentru salariat și detalii mai puțin știute despre schimbarea rolului la muncă

Angajatorul poate stabili atribuțiile unui salariat, dar nu poate schimba oricum funcția, felul muncii sau alte elemente ale contractului. În unele situații este suficientă actualizarea fișei postului, iar în altele este nevoie de acordul angajatului și de act adițional la contractul individual de muncă.

Schimbarea atribuțiilor la locul de muncă este o situație frecventă, mai ales când o firmă își reorganizează activitatea sau când anumite sarcini ajung la alți angajați. La prima vedere, pare o decizie simplă, luată intern de angajator. În realitate, lucrurile sunt mai complicate, deoarece nu orice sarcină nouă poate fi impusă fără acordul angajatului.

Codul muncii permite angajatorului să stabilească atribuțiile fiecărui salariat, dar acest drept are limite clare. Dacă noile atribuții duc la schimbarea funcției sau a felului muncii, nu mai este vorba doar de fișa postului, ci de contractul individual de muncă.

Ce rămâne nespus despre atribuțiile din Codul muncii

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile fiecărui angajat. Asta înseamnă că poate organiza activitatea și decide ce sarcini revin fiecărui post, în funcție de nevoile firmei. Acest drept nu este însă absolut.

Trebuie ținut cont și de prevederile art. 17 și art. 41 din Codul muncii, care se referă la informarea angajatului, la conținutul contractului și la condițiile în care acesta poate fi modificat. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să fie informat despre schimbări și, când legea cere, trebuie să fie de acord cu ele.

Este importantă diferența dintre completarea unor sarcini care țin deja de postul ocupat și introducerea unor responsabilități complet noi. Dacă e vorba doar de detalierea unor activități normale pentru post, actualizarea fișei postului este suficientă. Dacă însă noile atribuții schimbă natura muncii, e nevoie de o procedură clară.

• Atribuțiile trebuie să corespundă funcției ocupate.

• Fișa postului poate fi actualizată când se adaugă detalii la sarcinile deja existente.

• Actul adițional este necesar când se modifică elemente din contract.

• Funcția, codul COR și salariul trebuie analizate împreună cu noile atribuții

O schimbare care poate schimba totul într-o firmă mică

Societatea are ca profil de activitate prelucrarea lemnului și confecționarea de mobilier. Este o societate mică, cu 9 angajați. Se dorește ca unul dintre angajați, care în prezent este angajat ca muncitor necalificat la asamblarea și montarea pieselor, să preia atribuții legate de planificarea și urmărirea lucrărilor, respectarea cerințelor proiectelor, termenele de realizare, identificarea neconformităților și remedierea acestora. Salariatul are studii medii, diplomă de bacalaureat, liceu teoretic, fără alte calificări. Întrebarea este dacă se poate întocmi o decizie internă prin care să se aloce aceste atribuții salariatului, cu modificarea fișei de post. Este corectă din punct de vedere legal o astfel de decizie? Dacă nu, ne puteți indica un cod COR potrivit pentru aceste atribuții și pentru calificarea salariatului, având în vedere că acesta nu are studii tehnice și nici o certificare în domeniu? PortalCodulMuncii

Contează însă foarte mult funcția de la care se pornește. Un muncitor necalificat are, în mod normal, atribuții simple, de execuție, care nu presupun planificare, coordonare sau verificarea activității altora. De aceea, noile sarcini nu se potrivesc cu statutul de muncitor necalificat.

În Clasificarea ocupațiilor din România, muncitorii necalificați apar la Grupa majoră 9, Ocupații elementare. Aici se precizează clar: Pentru ocupatiile din aceasta grupa majora se executa sarcini simple si de rutina care necesita folosirea uneltelor manuale si depunerea unui efort fizic considerabil. Majoritatea ocupatiilor din aceasta grupa majora necesita competente si abilitati aferente primului nivel de educatie, respectiv invatamantul primar.

Detaliile care pot schimba regulile jocului

Noile responsabilități propuse, precum planificarea, urmărirea lucrărilor, verificarea termenelor și identificarea neconformităților, sunt mult mai complexe. Ele țin mai mult de organizare, control și coordonare, nu de sarcini de rutină.

De aceea, nu este suficientă doar o decizie internă care să adauge aceste atribuții în fișa postului. Când sarcinile schimbă felul muncii sau nivelul de responsabilitate, trebuie analizată funcția trecută în contract. În astfel de cazuri, poate fi necesară schimbarea codului COR, a fișei postului și a salariului.

Ca variante potrivite pentru atribuții de coordonare pot fi funcții ca șef atelier (cod COR 121902) sau șef secție (cod COR 121903). Pentru o funcție de execuție, se poate opta pentru tehnician planificare sau urmărire sinteze (cod COR 331405), dacă salariatul are studii liceale cu diplomă de bacalaureat.

Actele care fac diferența între o simplă schimbare și o modificare reală

Schimbarea poate începe cu o decizie internă, în care se stabilesc noua funcție, noile atribuții și noul salariu. Această decizie trebuie urmată însă de modificarea contractului individual de muncă. Altfel, documentele nu reflectă complet realitatea muncii.

Regula este clară: Nu este suficienta doar decizia, trebuie si act aditional la CIM, chiar si numai pentru modificarea fisei postului, deoarece aceasta este anexa la CIM. Fișa postului nu este un document separat, ci parte din contract, iar modificările importante trebuie făcute corect.

Culisele unei modificări de atribuții care pot schimba totul

Înainte de a schimba atribuțiile unui angajat, angajatorul ar trebui să verifice dacă noile sarcini se potrivesc postului actual. Dacă responsabilitățile sunt apropiate de cele deja existente, se poate face o actualizare. Dacă însă schimbă rolul angajatului, situația trebuie tratată ca o modificare serioasă.

Contează nivelul de pregătire al angajatului și complexitatea sarcinilor. Pentru un muncitor necalificat, atribuțiile de planificare și urmărire a lucrărilor nu se potrivesc cu ocupațiile elementare. Acestea presupun mai mult decât execuție simplă.

Pentru a evita neînțelegerile, este important ca angajatorul să discute clar schimbările cu angajatul și să le includă în documente corecte. Fișa postului, funcția, codul COR și salariul trebuie să fie aliniate cu munca efectivă. O modificare făcută în grabă poate crea probleme mai târziu, mai ales dacă angajatul contestă noile sarcini.

Regula de bază rămâne simplă: atribuțiile pot fi completate dacă rămân în limitele postului, dar nu pot transforma postul fără acordul angajatului. Când apar responsabilități noi, mai complexe, este nevoie de act adițional la contractul individual de muncă și de o încadrare corectă a funcției.