Concediere pentru incompetență profesională și pasul esențial care poate schimba totul

Angajatorii care concediază un salariat pentru necorespundere profesională trebuie să verifice dacă există un post vacant potrivit în firmă și să îl propună înainte de finalizarea procedurii. Dacă această etapă este ignorată, concedierea poate fi anulată de instanță.

Concedierea pentru necorespundere profesională nu înseamnă doar că un salariat nu face față cerințelor postului. Codul muncii impune o etapă suplimentară, care poate părea simplă, dar are efecte importante. Angajatorul trebuie să vadă dacă există un alt post vacant în firmă, potrivit pregătirii profesionale a salariatului.

Această obligație este prevăzută la articolul 64 din Codul muncii. Pe scurt, înainte ca salariatul să fie efectiv concediat, trebuie să i se ofere posibilitatea de a ocupa un alt post liber, dacă există unul. Regula se aplică indiferent dacă angajatorul consideră că persoana respectivă nu ar face față nici pe un post asemănător.

Ce se poate întâmpla dacă se sare un pas important

Dacă angajatorul nu respectă această obligație, salariatul poate ataca decizia în instanță. Judecătorii vor verifica dacă la data concedierii existau posturi vacante potrivite pentru pregătirea profesională a celui concediat. Dacă răspunsul este da, decizia de concediere poate fi anulată.

În această situație, salariatul nu ajunge pe postul care trebuia să îi fie propus, ci revine pe postul de pe care a fost dat afară. Practic, firma se întoarce la situația de dinainte de concediere, cu toate consecințele care apar de aici.

Mai apare un aspect important: angajatorul poate fi obligat să plătească toate drepturile salariale pe care salariatul le-ar fi primit în perioada cât procesul s-a judecat. O procedură făcută în grabă sau incomplet poate duce la pierderi de timp și bani pentru firmă.

Codul muncii întărește această regulă și prin articolul 76 litera d). Decizia de concediere trebuie să cuprindă lista tuturor locurilor de muncă vacante din unitate și termenul în care salariatul poate opta pentru unul dintre ele. De obicei, acest termen este de 3 zile.

• angajatorul trebuie să verifice posturile vacante din firmă;


• posturile propuse trebuie să fie compatibile cu pregătirea profesională a salariatului;


• lista posturilor disponibile trebuie inclusă în decizia de concediere;


• salariatul trebuie să aibă un termen pentru a alege unul dintre posturi.

Un detaliu care schimbă totul în anumite cazuri

Obligația de a propune un alt post vacant nu apare doar la concedierea pentru necorespundere profesională. Codul muncii și practica arată că aceeași atenție trebuie avută și în alte situații. Unele țin de starea de sănătate a salariatului, altele de decizii ale instanței.

Un prim caz este cel al salariatului declarat inapt fizic sau psihic pentru postul ocupat. Chiar dacă persoana nu mai poate lucra pe postul respectiv, angajatorul trebuie să verifice dacă există în firmă un alt post vacant pentru care salariatul este apt. Abia după această verificare se poate continua procedura de concediere.

Ce se întâmplă când sănătatea nu mai permite continuarea pe același post

Dacă salariatul acceptă trecerea pe un nou post, va face un nou control medical. Scopul este să se stabilească dacă poate ocupa acel loc de muncă. Dacă refuză oferta sau dacă nu există un post vacant potrivit, concedierea se poate face conform articolului 61 litera c) din Codul muncii.

Mai există situația în care un salariat este concediat pentru că pe postul său trebuie reintegrată o altă persoană, în urma unei hotărâri judecătorești. Contractul salariatului actual încetează, dar dacă există posturi vacante, acestea trebuie propuse. Dacă nu i se propune un post vacant, instanța poate decide plata unor despăgubiri, deoarece salariatul a fost privat de șansa de a ocupa un alt loc de muncă.

O decizie care poate complica lucrurile pentru angajator

În cazul desființării postului, situația este mai nuanțată. Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr. 6/2011, a stabilit că obligația de a propune locuri de muncă vacante nu există când concedierea se face din motive care nu țin de persoana salariatului. Desființarea postului intră în această categorie.

Totuși, concedierea pentru motive independente de persoana salariatului este valabilă doar dacă are la bază o cauză reală și serioasă. Dacă în firmă existau posturi vacante care nu au fost propuse, instanța poate analiza mai atent dacă motivul concedierii a fost suficient de solid.

De aceea, chiar și când postul se desființează, este bine ca angajatorul să verifice dacă există posturi vacante. Dacă există un post potrivit, propunerea acestuia către salariat poate reduce riscul unui proces. Nu este doar o formalitate, ci arată că firma a respectat procedura.

Când nu este nevoie de niciun pas suplimentar

Sunt și situații în care angajatorul nu trebuie să propună un alt loc de muncă vacant. Prima este concedierea disciplinară. Dacă salariatul a avut o abatere gravă sau abateri repetate de la reguli, firma nu are obligația să îi caute alt post.

A doua situație apare când salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru mai mult de 30 de zile. În acest caz, concedierea ține de absența de la muncă, iar obligația de a propune un post vacant nu se aplică.

Un aspect important: dacă în firmă nu există posturi vacante, angajatorul nu are ce post să propună. Totuși, procedura nu se oprește aici.

Dacă nu sunt posturi vacante, angajatorul trebuie să ceară sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Scopul este redistribuirea salariatului, în funcție de pregătirea sau capacitatea lui de muncă. Soluțiile propuse de agenție trebuie comunicate salariatului.

Un pas simplu care poate face diferența

Regula principală este clară: înainte de concediere, angajatorul trebuie să verifice cu atenție dacă există un post vacant potrivit pentru salariat. Dacă există, acesta trebuie propus. Dacă nu, se urmează procedura cu sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

O decizie de concediere luată fără aceste verificări poate fi anulată în instanță. Salariatul poate obține reintegrarea și plata drepturilor salariale pentru perioada procesului. Pentru angajatori, respectarea pașilor din Codul muncii nu este doar o formalitate, ci o măsură necesară pentru ca procedura să fie corectă și să reziste la orice contestație.

Un punct de vedere oferit de către experții de la Revista Română de Legislația Muncii, Salarizare și REGES-ONLINE, detalii AICI <<<