Decalajul salarial de gen aduce reguli noi în companii și schimbă modul în care se discută despre salarii

Noile reguli privind transparența salarială vor aduce obligații importante pentru angajatori. Firmele vor trebui să comunice intervale salariale, să explice criteriile de remunerare și să raporteze diferențele dintre salariile femeilor și bărbaților.

Modul în care sunt stabilite și prezentate salariile va trece prin schimbări esențiale. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială trebuie să fie transpusă în legislația națională, iar angajatorii și specialiștii HR trebuie să fie pregătiți pentru noile cerințe.

Nu este vorba doar de schimbări de documente sau proceduri interne. Se schimbă modul în care companiile explică și justifică salariile. Angajații vor avea acces la mai multe informații, iar diferențele salariale dintre femei și bărbați vor trebui analizate mai atent.

Primul pas spre schimbare începe din recrutare

Una dintre cele mai vizibile noutăți apare încă din procesul de recrutare. Angajatorii vor fi obligați să comunice nivelul salariului sau intervalul salarial, fie direct în anunțul de angajare, fie înainte de negocierea salariului.

Scopul acestei reguli este ca cei care aplică să știe din start la ce să se aștepte, fără incertitudini sau discuții neclare.

Noile reguli aduc mai multe obligații clare pentru companii:

• publicarea nivelului salarial sau a intervalului de salarizare în anunțurile de angajare;
• oferirea de informații clare despre salarii și criteriile folosite la stabilirea acestora, la cererea angajaților;
• raportarea diferențelor de salariu între femei și bărbați;
• corectarea diferențelor mai mari de 5% atunci când nu există motive obiective pentru acestea.

Astfel, companiile nu vor mai putea trata salariile ca pe un subiect complet netransparent. Dacă există diferențe mari între femei și bărbați, angajatorul trebuie să explice de unde provin. Dacă nu există motive clare, diferențele trebuie eliminate.

Interviul de angajare aduce o schimbare importantă

Directiva impune și o regulă nouă pentru interviuri: angajatorii nu mai pot cere informații despre salariile anterioare ale candidaților. Această măsură urmărește să nu se perpetueze diferențele salariale din trecut.

Cu alte cuvinte, dacă cineva a fost plătit mai puțin înainte, acest lucru nu ar trebui să influențeze automat salariul oferit la noul job. Salariul trebuie stabilit în funcție de postul actual și de criterii clare.

O altă noutate este legată de modul în care companiile trebuie să construiască sistemele de salarizare. Acestea trebuie să fie neutre din punct de vedere al genului și să se bazeze pe criterii clare, ușor de explicat și verificat.

Criteriile principale sunt competențele, efortul depus, responsabilitatea și condițiile de lucru. Scopul este ca fiecare angajat să știe cum se stabilește salariul și să poată verifica dacă remunerația este corectă.

Criterii clare pentru toți angajații

Un sistem salarial vag poate genera confuzie și nemulțumiri. De aceea, criteriile trebuie să fie simple și aplicate la fel pentru toți. Dacă două persoane fac muncă de valoare egală, diferențele de salariu trebuie să fie justificate obiectiv.

Asta nu înseamnă că toți vor avea același salariu, ci că orice diferență trebuie să fie argumentată cu motive reale, nu cu practici neclare sau decizii fără bază concretă.

Raportarea aduce date care nu pot fi ignorate

Companiile trebuie să se asigure că aplicațiile de salarizare pot genera rapoarte clare privind diferențele de salarizare între femei și bărbați.

Aceste rapoarte nu se referă doar la salariul de bază, ci includ toate elementele de plată.

Datele relevante care trebuie analizate includ:

• diferența medie și mediana remunerației între femei și bărbați, incluzând salariul de bază, sporurile și indemnizațiile;
• diferența medie și mediana bonusurilor acordate;
• procentul femeilor și bărbaților care primesc bonusuri;
• procentul celor care beneficiază de avantaje în natură;
• distribuția femeilor și bărbaților pe quartile salariale, de la cele mai mici la cele mai mari salarii.

Distribuția pe quartile salariale contează pentru că arată unde se află fiecare categorie în structura de salarizare a firmei. Astfel se poate vedea dacă un grup este concentrat în zona salariilor mai mici.

Datele care fac diferența în raportare

Pentru ca raportul să fie corect, aplicația de salarizare trebuie să colecteze și să prelucreze mai multe tipuri de date. Fără aceste informații, diferențele salariale nu pot fi analizate complet.

Datele necesare includ salariul, sporurile, bonusurile, beneficiile, timpul de lucru și sexul angajatului. Orele lucrate sunt importante pentru că remunerația trebuie analizată în funcție de timpul efectiv de muncă.

Aceste rapoarte vor obliga firmele să își verifice din timp sistemele de plată. Dacă aplicațiile actuale nu pot genera aceste informații, companiile vor trebui să le adapteze.

În plus, departamentele de resurse umane trebuie să aibă proceduri clare. Nu este suficient ca datele să existe, ele trebuie să fie corecte, actualizate și ușor de folosit la raportare.

Un nou mod de a discuta despre salarii

Angajatorii trebuie să se pregătească din timp pentru aceste reguli. Primul pas este să verifice cum sunt stabilite salariile și ce criterii folosesc acum. Dacă există diferențe fără explicații clare, acestea trebuie analizate.

Un alt pas important este revizuirea anunțurilor de angajare și a procedurilor de recrutare. Comunicarea intervalelor salariale și eliminarea întrebărilor despre salariile anterioare trebuie să devină practici uzuale.

Firmele trebuie să acorde atenție și sistemelor informatice. Aplicațiile de salarizare vor avea un rol cheie, pentru că ele trebuie să furnizeze datele cerute pentru raportarea decalajului salarial de gen.

Transparența salarială schimbă modul în care angajatorii discută despre bani, atât cu viitorii angajați, cât și cu cei actuali. Noile reguli cer mai multă claritate, criterii bine definite și rapoarte care arată exact unde există diferențe. Pentru companii, pregătirea din timp poate face diferența între o adaptare ușoară și dificultăți greu de gestionat mai târziu.