Istoricul salarial al candidatului nu mai are același rol la angajare

Angajatorii nu vor mai putea cere candidaților informații despre salariul primit la actualul sau fostul loc de muncă, potrivit regulilor privind transparența salarială prevăzute de Directiva (UE) 2023/970.

În multe interviuri de angajare, discuția despre bani începe direct cu întrebarea: cât câștigă candidatul acum sau cât a câștigat la fostul job. Această abordare se modifică, pentru că noile reguli europene privind transparența salarială stabilesc clar ce informații pot cere angajatorii.

Schimbarea nu elimină discuțiile despre salariu. Din contră, acestea rămân importante, dar trebuie să fie despre intervalul salarial stabilit pentru postul respectiv și despre criterii obiective, nu despre istoricul salarial al candidatului.

Un detaliu care schimbă totul în procesul de angajare

Directiva (UE) 2023/970 aduce reguli noi pentru recrutare, inclusiv pentru modul în care angajatorii comunică salariile. Una dintre ideile principale este ca persoanele care aplică să afle din timp ce salariu li se poate oferi sau care este intervalul salarial pentru poziția respectivă.

Astfel, candidatul trebuie să aibă acces la informații clare despre remunerația postului pentru care aplică. În același timp, angajatorul nu mai poate folosi salariul actual sau trecut al candidatului ca punct de plecare în ofertă.

Schimbările principale prevăzute de directivă sunt:

• candidații au dreptul să primească informații despre salariul de început sau intervalul salarial al postului;

• angajatorii nu au voie să ceară detalii despre salariile din locurile de muncă anterioare sau actuale;

• discuțiile despre salariu trebuie să fie legate de valoarea postului, experiența relevantă și competențele profesionale.

Articolul 5 alineatul (2) din directivă stabilește această interdicție. Practic, angajatorii nu pot solicita candidaților informații despre salariile obținute la joburile anterioare sau actuale.

O regulă care schimbă perspectiva asupra salariului

Motivul principal pentru această regulă este să nu se perpetueze diferențele salariale nedrepte. Dacă cineva a fost plătit sub nivelul corect, un nou angajator ar putea porni tot de la acel salariu mic, iar diferența s-ar menține și la următorul job.

Astfel, un salariu anterior prea mic poate afecta negativ parcursul profesional. Directiva vrea să elimine acest cerc vicios și să pună accentul pe valoarea reală a postului scos la concurs.

Salariul oferit ar trebui stabilit în funcție de responsabilitățile postului, de grila salarială a companiei și de competențele candidatului, nu de cât a câștigat acesta anterior.

Negocierea nu dispare, dar trebuie să pornească de la intervalul salarial al postului și de la criterii clare, nu de la salariul avut anterior de candidat.

Un nou mod de a discuta despre salariu la interviu

Discuția despre salariu rămâne, însă modul de abordare contează. În loc să întrebe cât câștigă sau cât a câștigat candidatul, angajatorul poate prezenta intervalul salarial stabilit pentru post și poate verifica dacă acesta se potrivește cu așteptările candidatului.

De exemplu: „Intervalul salarial stabilit pentru acest post este de 7.000–8.500 lei brut, în funcție de experiența relevantă și de nivelul competențelor profesionale. Acest interval corespunde așteptărilor dumneavoastră?”

Diferența este clară. Nu se mai caută informații despre trecutul salarial, ci se verifică dacă oferta pentru post este potrivită pentru candidat.

În practică, angajatorii ar trebui să revizuiască formularele de candidatură, ghidurile de interviu, întrebările folosite de recrutorii interni sau de agențiile de recrutare. De asemenea, procedurile interne pentru aprobarea ofertelor salariale trebuie adaptate, astfel încât deciziile să fie legate de post și de criterii transparente.

Un pas esențial în recrutare care nu poate fi ignorat

Nu este suficient să fie eliminată doar o întrebare din interviu. Întregul proces de recrutare trebuie analizat, mai ales acolo unde există formulare care cer salariul actual sau cel de la fostul loc de muncă.

Recrutorii vor avea nevoie de instrucțiuni clare pentru a discuta salariul legal și corect. Pentru candidați, această schimbare aduce mai multă claritate și șansa ca oferta să fie raportată la postul vizat, nu la istoricul salarial.

Un moment cheie pentru legislația din România

România trebuia să transpună Directiva (UE) 2023/970 în legislația națională până la 7 iunie 2026. Procesul legislativ nu este încă finalizat, iar forma exactă a regulilor ce vor fi aplicate trebuie urmărită atent.

În prezent, există un proiect de lege în Parlament. Angajatorii trebuie să fie atenți la forma finală a actului normativ și la momentul la care noile obligații vor intra în vigoare.

Chiar dacă regulile nu sunt încă aplicate complet în legislația națională, direcția este clară. Practicile de recrutare vor trebui adaptate, iar întrebările despre istoricul salarial vor trebui eliminate din procedurile standard.

Pentru companii, pregătirea din timp poate fi mai simplă decât o schimbare făcută rapid. Actualizarea documentelor, instruirea recrutorilor și stabilirea unor intervale salariale clare pentru posturi sunt pași care pot preveni probleme pe viitor.

Ce se schimbă în modul de lucru al angajatorilor

Transparența salarială nu elimină negocierea și nici discuțiile despre bani. Doar schimbă punctul de plecare, astfel încât oferta să fie legată de valoarea postului și de competențele candidatului.

Angajatorii vor trebui să-și organizeze mai atent recrutarea, să comunice clar intervalele salariale și să evite întrebările despre salariile anterioare. Pentru candidați, această abordare poate aduce o discuție mai echilibrată despre salariu, fără ca trecutul salarial să influențeze direct oferta primită.

Pe măsură ce legea va fi finalizată, companiile trebuie să verifice atent noile obligații și să-și adapteze procedurile interne. Până atunci, direcția este aceeași: mai multă transparență în recrutare și mai puțină atenție la cât a câștigat candidatul înainte.