Faptele NU constituie abateri disciplinare în anumite situații care îi pot surprinde pe angajatori și salariați

Nu orice greșeală sau refuz al unui salariat poate duce la sancțiuni disciplinare. Codul muncii le dă angajatorilor dreptul să dea ordine obligatorii, însă doar dacă acestea respectă legea.

Ce nu se vede la prima vedere în relația angajat-angajator

Relația dintre angajator și salariat are reguli clare, iar una dintre cele mai importante este subordonarea ierarhică. Angajatul trebuie să urmeze instrucțiunile primite la locul de muncă, dar această regulă are limite. Ordinul trebuie să fie legal, rezonabil și să vină de la o persoană care are dreptul să îl dea.

De aici apar deseori confuzii. Unele fapte pot părea abateri disciplinare, dar legea le tratează altfel. Pentru angajatori, mai ales pentru cei din HR, diferența contează, pentru că o sancțiune aplicată greșit poate fi anulată în instanță.

Subordonarea la muncă și unde se oprește ea

Prin semnarea contractului individual de muncă, salariatul acceptă să respecte regulile interne și ordinele superiorilor. Totuși, subordonarea nu înseamnă că trebuie să execute orice i se cere. Codul muncii spune clar că angajatorul poate da ordine obligatorii doar dacă acestea sunt legale.

Gesturile de insubordonare pot fi sancționate dacă angajatul refuză fără motiv să-și facă treaba sau dacă are un comportament lipsit de respect care afectează relațiile de muncă. Dar nu orice refuz sau conflict este automat abatere disciplinară.

De aceea, angajatorul trebuie să analizeze cu atenție fiecare situație înainte de a decide o sancțiune. Este important dacă ordinul era legal, rezonabil și avea legătură cu atribuțiile salariatului. Altfel, sancțiunea poate fi contestată cu succes.

Greșeli care nu sunt ce par la prima vedere

Un exemplu des întâlnit este când salariatul nu se descurcă la locul de muncă. Necorespunderea profesională nu este considerată abatere disciplinară. Dacă salariatul nu face față cerințelor postului, angajatorul nu poate aplica o sancțiune disciplinară, ci trebuie să urmeze procedura legală pentru concedierea pe motiv de necorespundere profesională, așa cum prevede Codul muncii.

Și dacă un angajat produce rebuturi fără intenție, fapta nu este abatere disciplinară, ci poate ține de necorespunderea profesională. Nu este același lucru cu indisciplina.

Mai există situații când salariatul comite o contravenție sau infracțiune fără legătură cu munca. Dacă fapta nu are legătură cu atribuțiile de serviciu sau cu locul de muncă, aceasta nu poate fi tratată ca abatere disciplinară de către angajator.

• Executarea necorespunzătoare a sarcinilor nu este automat abatere disciplinară.


• Rebuturile produse fără intenție țin de necorespunderea profesională.


• Contravențiile sau infracțiunile fără legătură cu munca nu pot fi sancționate disciplinar de angajator.

Refuzurile care pot schimba totul

Salariatul are dreptul să refuze să execute un ordin nelegal. Acesta este un aspect esențial de care angajatorii trebuie să țină cont. Subordonarea nu acoperă ordinele care încalcă legea.

De exemplu, angajatul poate refuza să lucreze ore suplimentare peste limita legală. Limita este, de regulă, de 8 ore pe săptămână, cu anumite excepții prevăzute de lege. Dacă angajatorul cere mai mult fără temei legal, refuzul nu poate fi sancționat disciplinar.

Tot aici intră și refuzul de a accepta modificarea unilaterală a atribuțiilor principale ale postului. Aceste schimbări nu se pot face doar printr-un simplu ordin, ci trebuie respectate procedurile legale.

Un alt exemplu este ordinul de a încălca legea. Angajatul nu poate fi obligat să comită o infracțiune sau contravenție și nici sancționat pentru că refuză acest lucru.

Când ordinul nu are sens sau nu vine de unde trebuie

Sunt și situații când ordinul nu este ilegal, dar nu este rezonabil. De exemplu, dacă se cere finalizarea unei lucrări într-un termen imposibil, angajatul poate refuza. Ordinul trebuie să poată fi pus în practică.

De asemenea, dacă ordinul nu vine de la superiorul direct, ci de la altcineva care nu are autoritate asupra angajatului, refuzul nu este abatere disciplinară. Contează cine dă ordinul și în ce context.

Acțiuni care sunt protejate de lege și nu pot fi sancționate

Participarea la o grevă legală nu este abatere disciplinară. Codul muncii prevede clar că salariații care participă la grevă sau o organizează legal nu pot fi sancționați pentru acest motiv.

La fel, dacă un angajat sesizează autoritățile despre nereguli comise de angajator, nu poate fi sancționat disciplinar doar pentru acest lucru. Aici intră, de exemplu, sesizările către Inspecția Muncii sau autorități sanitare.

Un alt caz este refuzul de a efectua o activitate periculoasă pentru sănătate sau siguranță. Dacă angajatul consideră că manevra cerută îi pune în pericol sănătatea sau pe cea a colegilor, refuzul este justificat.

• Participarea la grevă legală nu atrage sancțiuni disciplinare.


• Sesizarea autorităților despre nereguli nu este abatere disciplinară.


• Refuzul unei activități periculoase pentru sănătate poate fi justificat.

Ce trebuie să țină minte angajatorii când vor să sancționeze

Angajatorii pot organiza activitatea și pot da ordine angajaților, dar acest drept trebuie folosit în limitele legii. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată doar pentru că angajatorul este nemulțumit de un angajat. Fapta trebuie să fie o încălcare reală a obligațiilor de muncă.

În practică, diferența cea mai importantă este între necorespunderea profesională și indisciplină. Dacă angajatul nu are pregătirea sau capacitatea necesară, se discută despre necorespundere profesională. Dacă refuză fără motiv o sarcină legală sau are un comportament care afectează relațiile de muncă, poate fi vorba de abatere disciplinară.

Analiza trebuie să fie calmă și bazată pe fapte. Contează ce s-a cerut, cine a dat ordinul, dacă acesta era legal și dacă salariatul trebuia să îl execute. O decizie luată în grabă poate aduce probleme suplimentare.

Regulile clare îi ajută pe ambele părți. Angajatorul știe când poate interveni disciplinar, iar salariatul știe că nu poate fi sancționat pentru refuzuri sau acțiuni protejate de lege. O relație de muncă funcționează mai bine când limitele sunt respectate de toți.